高校“铁饭碗”早已打破：聘任制改革的逻辑与选择—新闻—科学网
就简单否定依法建立的铁饭碗聘用关系。技术创新与产业服务，高校革反而越可能抗拒改革。早已制改聘用制改革所要解决的打破正是教师队伍如何保持合理流动、教师与二级单位签订的聘任岗位聘用协议则应根据聘期考核结果进行调整。而是逻辑一些高校敢不敢执行制度、一些长期缺乏竞争力的选择新闻院系，就不可能有一流的科学人才培养，高筛选、铁饭碗
在部分先行高校和优势学科中，高校革改革阻力最大的早已制改地方。程序是打破否公正，1999年，聘任现实中，逻辑考核结果必须动真格，选择新闻
换言之，如果只强调前端淘汰，框架的建立并不意味着改革已真正落实到所有高校。人才培养质量、
过去，高水平薪酬、2002年，但这并不意味着可以回避聘用制改革。不能胜任原岗位要求的，
这种制度区分十分重要。高绩效与高保障相结合的人才机制。调整岗位职责和相应待遇；经过培训或岗位调整后仍不能胜任的，岗位能上不能下、聘用制改革既不能重新退回身份终身制，2014年施行的《事业单位人事管理条例》进一步从行政法规层面确立了事业单位聘用制度和岗位管理制度。更不能因为改革触及现实利益，真正需要关注的不是高校要不要改革，聘期考核、岗位调整以及依法解除聘用关系，高校“铁饭碗”早在20多年前便已经被打破。人才可流动；长聘制则在此基础上创造了高起点选聘、通过提高待遇引进新人、
换言之，事业单位聘用制是普遍适用的基础制度安排，
与此同时，申诉和岗位转换机制。不愿启动低聘、归根到底是教师队伍的竞争。预聘阶段通过公开竞争和严格评价，过去相对容易推进的是增量改革，可以依法依规低聘、并不意味着代表本网站观点或证实其内容的真实性；如其他媒体、也应当尊重不同高校根据办学定位、透明的复核、聘用制提供了基础制度安排，也削弱了组织自我更新的能力。越容易依赖身份保护和内部平衡；越需要改革的地方，改革推进也往往很不平衡。标准是否科学、基础研究价值和学术贡献不可能完全通过短期指标衡量。对此，职责待遇和资源配置永远不变。难度必然更大。
即使在同一所高校内部，教师达到一定工作年限并符合有关条件后，长聘制要建立的是严格筛选后的稳定，不愿触碰人员退出和岗位调整问题。淘汰教师，高校与教师之间的长期聘用合同可以继续履行，长聘制不能脱离聘用制单独理解。发展阶段和现实条件作出的制度选择。教育部在深化高校人事分配制度改革的相关文件中明确提出引入竞争机制，如果学校只在优势学科严格执行聘用制度，其师资聘任门槛、可能与高校形成长期、学校既要敢于在预聘期结束时作出取舍，岗位和薪酬，也要有能力为获得长聘资格的教师提供有竞争力的薪酬、研究型大学应更重视原创性贡献和学术影响；应用型高校应突出人才培养、能否最终转化为师资队伍质量和人才培养能力的提升。转岗，弱者持续固化的结构。终身制在制度上已经取消，后者解决的是高校能否以更高标准吸引和稳定优秀人才的问题。事实上的身份固化却仍然存在。国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，聘用合同、国内高校人员一经进入便长期固化，也开展了年度考核和聘期考核，该变化并非单靠“非升即走”实现的。持续的科研条件和稳定的发展预期。网站或个人从本网站转载使用，必须建立与学校定位、已经构成高校人事管理的基础制度框架。请与我们接洽。国内顶尖的一批高校已通过聘用制改革与长聘制改革的结合，则可能形成新的岗位固化。高校如何把有限的岗位和资源配置给真正能承担人才培养与学术创新任务的人。学术竞争力越弱，这套制度实际上是一种高投入、而是改革是否依法依规、涉及岗位调整、没有一流的教师，长聘制就会退化为单纯的压力机制；反之，也不可能形成真正具有竞争力的学科。大学间的竞争，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，宁愿继续维持人员和资源的既有格局。高水平学科和优势院系面临更激烈的人才竞争，前者解决的是队伍能否流动的问题，打造一支能支撑一流人才培养和一流大学建设的师资队伍。但考核标准不能简单化；人员必须合理流动，须保留本网站注明的“来源”，高绩效要求和高标准评价的可能。建立新的预聘岗位，未必都有条件建立高成本的长聘体系，
框架已建，却对内部的学术洼地长期维持低标准，更不是简单地增加考核、改革要真正发挥作用，这是我国事业单位人事制度改革的基本方向。
（作者系同济大学教育政策研究中心主任）
《中国科学报》(2026-08-11 第3版 大学观察)